Duas vezes por ano, empresas com cem ou mais empregados precisam divulgar o relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, e, duas vezes por ano, a mesma cena se repete no mercado: a obrigação é tratada como tarefa de compliance, cumprida na véspera do prazo, arquivada e termina esquecida. O que muitos não se atentam é que o relatório não é o fim do processo, mas apenas o começo de uma conversa que a empresa não controla.
A Lei nº 14.611/2023 instituiu a obrigação como parte da política de igualdade salarial entre mulheres e homens, estabelecendo que a publicação deve ocorrer em canais de fácil acesso e ampla visibilidade, o que, na prática, significa site institucional ou redes sociais da empresa, e não uma pasta interna ou um mural nos corredores internos da companhia.
O descumprimento sujeita a empresa a multa administrativa que pode alcançar 3% da folha de salários, limitada a 100 (cem) salários mínimos.
A fiscalização deixou de ser hipotética
Durante os primeiros ciclos, havia no mercado a percepção de que a obrigação seria cobrada com tolerância, mas a realidade é que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) passou a inspecionar empresas especificamente quanto a esse dever, e uma parcela expressiva das inspecionadas foi autuada justamente por não manter o relatório visível, e não por divergência de conteúdo. O detalhe é relevante para o empresário: a autuação mais comum não decorre de desigualdade salarial apurada, mas de falha formal de publicidade.
Dito de outro modo, boa parte das empresas autuadas possuía o documento, mas não o colocava onde deveria estar.
O risco que vem depois da publicação
Publicado o relatório, o dado passa a existir no mundo. Ele pode ser lido por empregados, por candidatos, por sindicatos e, eventualmente, por um advogado que patrocina uma ação de equiparação salarial. Se os números revelarem diferença relevante e a empresa não tiver critério documentado que a explique, a diferença deixa de ser um número e passa a ser uma tese.
Por isso, a preparação relevante não está na publicação, mas no que a antecede:
- Critério remuneratório escrito: a empresa precisa ser capaz de explicar, em documento anterior ao questionamento, por que duas pessoas em funções próximas recebem valores diferentes. Tempo de contrato, escopo de responsabilidade, formação exigida, resultado mensurável e complexidade da entrega são critérios legítimos, desde que aplicados de forma consistente.
- Plano de cargos coerente com a realidade: descrição de cargo que não corresponde ao que a pessoa efetivamente faz é prova contra a própria empresa, tanto em equiparação quanto em desvio de função.
- Plano de ação quando o dado é desfavorável: identificada distorção, corrigi-la de forma planejada e documentada é substancialmente melhor do que aguardar a reclamação. Quem corrige demonstra diligência; a que ignora, depois de ter publicado o número, demonstra ciência.
Uma obrigação que também comunica
O relatório é um documento público, e documentos públicos comunicam. Empresa que publica dados organizados, acompanhados de política remuneratória clara e de plano de ação, transmite maturidade de gestão a quem pensa em trabalhar ali e a quem já trabalha, bem como ao Estado fiscalizador. Empresa que publica um arquivo desconexo, no limite do prazo e em local de difícil acesso, comunica exatamente o contrário, e o faz voluntariamente.
Para quem vive de contratar talentos em mercados disputados, e a área da saúde é um deles, isso deixou de ser assunto meramente jurídico e passou a ser assunto de atração e retenção.
O que fazer nos próximos ciclos
A recomendação prática é mais simples e barata do que pode parecer, pois basta calendarizar internamente as duas janelas anuais de publicação, com responsável nomeado. Revisar, antes de cada ciclo, a consistência entre o plano de cargos e a realidade da operação. Manter o relatório publicado de forma permanente e acessível, e não apenas no dia do prazo. E documentar o critério remuneratório em política interna aprovada, com data anterior a qualquer questionamento.
Conformidade cumprida na véspera talvez proteja contra a multa, mas a conformidade construída ao longo do ano protege contra a fiscalização, autuação e à ação judicial propriamente, que são sempre mais caros.
A estruturação de políticas remuneratórias e de planos de cargos exige leitura conjunta da operação e do risco judicial, para que a transparência imposta por lei se converta em segurança para o negócio.
30/09/2026
Max Martins
OAB/RJ 174.515 | OAB/PR 130.845
